Un emploi durable suppose un travail soutenable

Corinne Gaudart, chercheuse en ergonomie
Santé & Travail n° 088 - octobre 2014
couverture
Plus de 5000 cancers professionnels par an
octobre 2014

Les politiques de maintien en emploi occultent l'impact des conditions de travail sur les parcours professionnels. Il faudrait les redéfinir sur un temps plus long, sur la base d'un travail qui favorise la construction de la santé et des savoir-faire.

Alors que les politiques publiques incitent de plus en plus activement les entreprises à mettre en place des actions en faveur du maintien en emploi, plus de 1 million de salariés se voient notifier chaque année en France des avis de médecins du travail comportant des restrictions ou des demandes d'aménagement de poste. Plusieurs dizaines de milliers d'entre eux sont déclarés inaptes à tout poste de travail dans l'entreprise et sont licenciés.

Cette situation est d'autant plus problématique que la population active vieillit, du fait notamment du recul de l'âge de la retraite : la proportion des personnes présentant des pathologies, des incapacités ou tout au moins des déficiences de santé croît avec l'âge. On voit bien ici que si le fait d'avoir un emploi et de pouvoir s'y maintenir reste fondamental pour accéder à des conditions de vie décentes, l'emploi ne règle pas la question du travail, de ses conditions d'exercice, de ses conséquences sur la santé et sur les parcours professionnels. Ce problème pourrait se résoudre de lui-même si les conditions de travail s'amélioraient "naturellement" avec les progrès technologiques. Mais les dernières statistiques de l'enquête Conditions de travail, réalisée en 2013 par la direction de l'Animation de la recherche, des Etudes et des Statistiques (Dares) du ministère du Travail, montrent plutôt une tendance contraire.

Des travailleurs fragilisés

Les contraintes physiques persistent, voire croissent légèrement. Et on note surtout une accélération des changements de type organisationnel, associée à une augmentation des contraintes de rythme et à une diminution des marges de manoeuvre. La pression temporelle s'accroît et se cumule à un travail de plus en plus bousculé. Si les coopérations entre collègues ou avec la hiérarchie sont plus fréquentes, elles se combinent aussi à des tensions plus fortes. Ce sont par ailleurs les salariés qui connaissent des changements organisationnels ou dont l'emploi est plus précaire ou plus instable qui sont les plus exposés à ces tensions.

L'intensification du travail accroît sa pénibilité et a des conséquences sur les parcours professionnels. Une forte intensité est associée à une probabilité accrue de mobilité descendante dès le milieu de carrière, c'est-à-dire à une déqualification de l'emploi et à une diminution du salaire. Et un travail trop intense pousse les plus âgés à l'inactivité. Si l'intensité n'a pas pour conséquence de dégrader le travail de tous, elle augmente la variabilité des situations entre les personnes, même au sein d'une catégorie de travailleurs occupant des postes identiques. Cette mobilité descendante touche particulièrement les travailleurs qui ne disposent pas de moyens organisationnels et personnels pour faire face aux contraintes auxquelles ils sont soumis.

Dit autrement, l'intensification crée une "précarité du travail", et cette précarité fragilise les travailleurs au fil de leur parcours, surtout dans le second mi-temps de leur vie professionnelle, jusqu'à produire des situations d'exclusion. Le processus de fragilisation est double. C'est une fragilisation par le travail, dans la mesure où ses conditions sont susceptibles de créer ou d'accentuer des déficiences de santé. Et c'est une fragilisation vis-à-vis du travail, quand elle conduit à des phénomènes de sélection.

Pris dans le temps court

Un des obstacles au maintien en emploi relève donc de la pénibilité du travail. Mais ce n'est pas le seul. Maintenir les salariés en emploi nécessite de concevoir le travail et ses conditions à l'échelle des parcours professionnels, sur le temps long. Or cet obstacle s'avère beaucoup plus difficile à franchir dans la mesure où les logiques gestionnaires réclament de l'employabilité immédiate, sur le court terme. L'incapacité à faire ses preuves dans ce temps court réduit les possibilités d'une mobilité ascendante ou stabilisée et augmente la probabilité de se trouver dans des conditions de travail pénibles, avec des ressources psychologiques et sociales fragilisées, donc moins de possibilités pour en sortir. L'inaptitude au poste de travail, si elle permet de mettre à l'abri de conditions de travail pénibles certains salariés, temporairement ou définitivement, entérine aussi leur incapacité à faire face aux temps gestionnaires et restreint leurs possibilités de changements professionnels. Les acteurs dans le champ de la santé au travail se trouvent bien souvent eux-mêmes pris dans ce temps court. Les reclassements s'opèrent dans l'urgence, au cas par cas, avec peu de moyens pour des retours d'expérience, encore moins pour comprendre comment les processus de fragilisation se construisent dans les parcours des travailleurs.

Conjuguer passé, présent et futur

Cette incapacité gestionnaire à penser le temps long est un obstacle de taille, mais il n'est pas impossible à écarter. Prenons l'exemple d'une petite entreprise familiale spécialisée dans l'installation de stores, fenêtres et portails. Un technicien ancien présente des restrictions d'aptitude le conduisant à ne plus pouvoir tenir son poste. Plutôt que de le sortir de son métier initial ou d'aménager son poste, l'entreprise lui suggère de mettre à profit des compétences qu'il a acquises dans le domaine électrique. Elle ouvre une nouvelle activité, la lui propose, en lui confiant le portefeuille des collectivités qu'il connaît bien. Cette direction s'appuie sur l'expérience de son salarié pour innover et se développer. Et ce même salarié est non seulement "maintenu en emploi", mais il bénéficie aussi d'une reconnaissance de ses compétences lui ouvrant de nouvelles perspectives de carrière. Penser le temps long, c'est ainsi prendre en considération les temps présent et futur, mais aussi faire quelque chose du passé conjoint de l'entreprise et du salarié. Le maintien en emploi, celui qui dure et ne dégrade pas la santé, voire qui la promeut, est celui qui construit des liens entre passé et présent pour concevoir le futur.

Une stratégie européenne limitée

Marianne De Troyer, chercheuse à l'Institut syndical européen (Etui)

Au niveau européen, il n'existe pas de législation concernant le maintien dans l'emploi des salariés usés, malades ou victimes de pathologies invalidantes. La stratégie européenne 2007-2012 en matière de santé et sécurité au travail a bien encouragé les Etats membres à développer des actions spécifiques sur la réhabilitation et la réintégration de travailleurs exclus du marché du travail à la suite d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail. Mais les dommages provoqués par le travail sur la santé des salariés vont bien au-delà des atteintes professionnelles indemnisées. En outre, les maladies professionnelles reconnues ne sont pas identiques dans l'ensemble des Etats membres.

Prévention primaire. Au cours des dix dernières années, plusieurs pays européens ont développé des politiques de maintien dans l'emploi pour les victimes du travail [1]. Ainsi, en Allemagne, la loi a été modifiée en 2004 en vue d'inciter les employeurs à prendre des mesures pour réintégrer au plus tôt les accidentés du travail, afin d'éviter la perte d'emploi, de réduire les coûts pour la Sécurité sociale et de faire face au vieillissement de la population active. Cette démarche associe le salarié concerné, dont l'accord est indispensable pour participer à un programme de retour au travail effectué sur une base volontaire. Si ce type de démarche répond au principe de solidarité sur lequel se base le modèle social européen, la prévention primaire devrait néanmoins rester le pilier fondamental de toute politique de maintien dans l'emploi. Pour rappel, la directive-cadre européenne sur la santé et la sécurité au travail (89/391/CEE) oblige les employeurs à adapter les conditions, équipements et méthodes de travail afin de garantir la santé des salariés.

Par ailleurs, toute politique de maintien au travail digne de ce nom devrait prendre en compte les inégalités sociales de santé. En effet, le vieillissement des salariés est plus ou moins précoce ou accéléré selon le travail effectué. Ainsi, le maintien dans l'emploi d'un ingénieur ne pose pas les mêmes problèmes que celui d'une caissière. Afin de lutter contre un accroissement de ces inégalités sociales, il faut donc éviter le développement de dispositifs qui ne seraient efficaces que pour des emplois qualifiés et rares, et non pour des travaux répétitifs ou moins qualifiés. #

[1] Lire "Prévention de la désinsertion professionnelle : l'expérience de 6 pays" (2010) et "Maintien dans l'emploi en Europe et au Canada : politiques de réadaptation et de retour au travail" (2013), sur le site d'Eurogip : www.eurogip.fr.

Les politiques de maintien en emploi ne peuvent donc se dédouaner d'une réflexion sur la soutenabilité du travail, laquelle implique d'intégrer le travail, la santé et l'expérience sur le temps long. Pour être soutenable, et garantir le maintien dans l'emploi, le travail doit déjà être exempt de contraintes ou nuisances susceptibles de provoquer, à terme, des pathologies durables, voire irréversibles. Il doit tolérer une large diversité entre les individus, ne pas réclamer une étroite sélection préalable et ne pas évincer systématiquement, par exemple, les salariés atteints de douleurs articulaires, marqués par les séquelles d'accidents, fragiles face aux tensions psychologiques, accaparés par des exigences de leur vie de famille… ou vieillissants. Enfin, il doit pouvoir être soutenu par le libre jeu de l'activité humaine. Cela suppose des marges de liberté en matière de butées temporelles et de mise en compatibilité de ces dernières avec les exigences de qualité, d'adaptation des gestes et modes opératoires et, enfin, de possibilités de coopérer. L'organisation du travail, ici, joue un rôle prédominant, mais aussi les systèmes d'emploi. Car si la construction de stratégies efficientes dans le travail peut se trouver compromise par une gestion des ressources humaines qui restreint la circulation des savoir-faire, elle peut l'être également par la précarité de l'emploi, qui n'épargne pas les salariés âgés.

Expérience et santé sont liées

On perçoit bien ici la très forte imbrication entre les volets "santé" et "compétences", que l'on ne peut se contenter de juxtaposer. Un échec professionnel est un facteur de risque pour la santé, et cela ne vaut pas seulement pour les licenciements ou les difficultés à l'embauche : ne maîtriser que partiellement les dimensions constitutives de son travail est source d'une fatigue psychique dont les conséquences à terme peuvent être très néfastes. A l'inverse, les connaissances accumulées, élaborées et mises en cohérence par chaque individu augmentent ses possibilités de changer de travail au moment opportun et dans des conditions bénéfiques : pénibilité moindre, intérêt du travail accru, etc. En revanche, les déficiences de santé - dues ou non au travail - peuvent fragiliser la position de l'individu dans un système de production et amoindrir ses possibilités de consolider son expérience professionnelle ou de s'engager dans des actions de formation. De plus en plus, les questions d'expérience, d'apprentissage, de parcours vont donc "s'inviter" dans le champ de la santé au travail. Et de la prise en compte articulée de ces différents enjeux dépendra la réussite ou l'échec du maintien en emploi… ou, plutôt, au travail.

En savoir plus

L'inaptitude en 50 questions, par O. Assailly et alii, direction régionale du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle des Pays-de-la-Loire, 2009.
"Intensité du travail et mobilité professionnelle", par T. Amossé et M. Gollac, Travail et Emploi n° 113, janvier-avril 2008. "Conditions de travail et seniors : quelques expériences", par A. Jolivet, S. Volkoff, L. Caron, F. Caser, C. Delgoulet et L. Théry, Connaissance de l'emploi n° 92, mai 2012.

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