Les CHSCT à l'épreuve de la crise

Plus de trente ans après leur création, les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont-ils en train de devenir une instance centrale de représentation du personnel dans les entreprises ? L'évolution législative et jurisprudentielle élargit incontestablement le champ de leurs compétences. Et les membres de CHSCT hésitent moins que par le passé à faire usage des droits que leur confère leur mandat (alerte, enquête, recours à un expert). L'extension de la notion de risques professionnels à la santé psychique et aux relations de travail participe aussi à ce renforcement de l'instance, en rendant plus légitime le débat sur l'organisation du travail au nom de la santé des travailleurs.

Les conditions de travail, deuxième motif de conflit collectif

L'édition 2011 de l'enquête statistique Reponse (pour "Relations professionnelles et négociations d'entreprise"), réalisée par le ministère du Travail (voir "Repères"), fait apparaître une densification des échanges autour de ces enjeux. Ainsi, les conditions de travail et le climat des relations de travail sont devenus les deuxième et troisième motifs de conflit collectif dans les entreprises, derrière les salaires, mais devant le temps de travail, l'emploi et les licenciements. Par ailleurs, plus des deux tiers des établissements ont connu une discussion ou négociation sur les conditions de travail au cours des années 2008-2010, contre 35 % six ans auparavant.

Que signifie cette intensification des échanges ? Quelle forme prend-elle concrètement ? Modifie-t-elle le positionnement et les capacités d'intervention du CHSCT ? Les résultats d'une post-enquête, menée à partir de Reponse 2011, sur les régulations de la relation d'emploi à l'épreuve de la crise apportent quelques éclaircissements sur ces différents points. Il en ressort notamment qu'un glissement s'observe, dans les stratégies des représentants du personnel, d'une focalisation sur l'emploi vers la contestation des conditions de travail, et que ce glissement conduit à un positionnement variable du CHSCT dans les échanges, de l'inertie à la mobilisation.

Certes, cette progression des discussions sur les conditions de travail est pour partie le produit des injonctions et incitations publiques à négocier sur ces enjeux. Le stress, les risques psychosociaux et, aujourd'hui, la qualité de vie au travail, l'emploi des seniors (dans une moindre mesure), la pénibilité : ces dernières années, l'agenda des négociations d'entreprise porte la trace d'initiatives nationales qui ont suscité et orienté les compromis trouvés. Mais le développement des discussions résulte-t-il seulement d'un souci de se conformer au droit ?

En fait, il est aussi l'indice d'un redéploiement, qui paraît profond, des enjeux autour desquels se composent les échanges, débats et rapports de force dans l'entreprise, marquant un glissement de l'emploi vers les conditions de travail. En effet, le constat d'ensemble qui ressort des quinze cas d'entreprises étudiés est celui d'une difficile mise en débat de la situation économique et des solutions en matière d'emploi qui lui sont apportées. Là où le contexte de crise pourrait être l'occasion d'une mise en discussion des choix managériaux passés, on observe un certain évitement du débat, ce qui conduit les représentants du personnel à faire état d'une difficulté croissante pour avoir prise sur les changements observés. La crise fragilise le dialogue social sur l'emploi, pourtant encouragé et équipé par les évolutions législatives et conventionnelles récentes.

Face à cette difficulté croissante à intervenir sur les enjeux d'emploi, le débat se déplace vers d'autres lieux et enjeux. S'emparer des problématiques de conditions du travail est alors une autre façon de parler d'emploi. Nombre de représentants du personnel rencontrés dénoncent des charges de travail alourdies et devenues, pour certains salariés, très pénibles à gérer. N'ayant que peu de prise pour défendre "ceux qui partent", ils cherchent à s'occuper de "ceux qui restent", en s'inquiétant des effets induits par les départs sur les charges de travail, dans le double souci de préserver la santé des salariés et la bonne réalisation de l'activité. L'enjeu consiste alors à objectiver la charge de travail pour faire reconnaître une évolution délétère de l'organisation. La tâche est toutefois particulièrement ardue et le soutien des directions rarement obtenu.

Un apprentissage de la part des élus

Ces constats pourraient accréditer l'idée que la progression des discussions sur les conditions de travail n'est que conjoncturelle, tirant l'essentiel de son dynamisme de la situation de crise. Pourtant, la tendance paraît plus durable, pour au moins deux raisons. Tout d'abord, la montée en puissance des problématiques de santé au travail est une évolution pour partie autonome ; ses ressorts ne se trouvent pas exclusivement dans les transformations économiques. Par ailleurs, cette montée en puissance s'accompagne d'un apprentissage de la part des élus. Elle laisse ainsi des traces, par-delà les aléas de la conjoncture économique : une sensibilité accrue à ces questions, une démarche éprouvée pour répondre aux plaintes des salariés, une proximité retrouvée avec ces derniers, une visibilité et une légitimité obtenues dans l'entreprise, des méthodes de diagnostic, etc. Tout comme les outils, les savoir-faire sont en place. Encore faut-il qu'ils ne se perdent pas et qu'ils soient mobilisés.

Ces changements sont-ils susceptibles de modifier le fonctionnement des CHSCT et leur place dans les entreprises ? Au-delà du constat de la montée en puissance de l'instance, ses modes de fonctionnement peuvent être rapportés à quatre grandes configurations typiques. Ces configurations désignent des équilibres trouvés qui fixent une façon collective de réagir aux évolutions légales, économiques et sanitaires. Elles façonnent quatre façons de répondre à cette densification des échanges sur les conditions de travail et induisent des positionnements très contrastés du CHSCT dans l'entreprise.

Les CHSCT inertes ou managériaux

Certains CHSCT font preuve d'une grande passivité, le plus souvent associée à un isolement à l'égard des salariés et des autres instances de représentation du personnel. On distingue ici un effet possible du mode de désignation de l'instance. Si les syndicats se désintéressent de l'instance ou s'ils manquent de temps pour l'investir, sa composition obéit alors aux hasards de vocations plus ou moins assumées : "Elle s'est présentée car il n'y avait personne" ; "Nous avons demandé si des personnes étaient intéressées. Ils se sont présentés, et voilà"... Manquant de candidats, les élus vont désigner ceux qui témoignent d'une appétence pour les enjeux de santé au travail et ne rechignent pas à s'emparer de questions jugées techniques. Les membres du CHSCT, sans étiquette syndicale, sont perçus comme traitant de questions ciblées, extérieures au périmètre d'action des autres élus. Les échanges qui se déploient au sein du CHSCT se cantonnent à un registre technique, qui le déconnecte des autres instances de représentation. Cet isolement conduit souvent à une lassitude confinant à un désinvestissement qui prend le pas sur la prise de parole. Ces défections provoquées par un sentiment d'impuissance se traduisent de façon plus ou moins manifeste : absence aux réunions, non-renouvellement après un premier mandat, démission en cours de mandat, voire départ de l'entreprise.

D'autres CHSCT connaissent un même isolement, mais qui se conjugue cette fois avec un dynamisme important, très largement impulsé par la direction. Dans un CHSCT de la métallurgie, les problématiques de sécurité sont en tête des ordres du jour, avec des résultats effectivement importants, puisque les heures de travail perdues pour cause d'accidents du travail ont été divisées par deux. Le CHSCT a été consulté sur le plan d'actions en matière de prévention de la pénibilité et est impliqué dans le suivi de la démarche. Dans le cadre de l'application du plan d'actions pour l'emploi des seniors, ses membres participent au moins une fois par an à la commission de maintien dans l'emploi et de reclassement afin d'examiner tous les cas d'inaptitude. L'instance est ici très fortement intégrée aux dispositifs managériaux, au détriment toutefois des échanges avec les autres élus : "Le CHSCT ne vit pas comme il devrait. Il pourrait être plus collectif. Il fonctionne plus en sous-marin, en relation bilatérale avec la direction."

Dans un établissement de réparation automobile, le CHSCT accorde une large place au traitement des cas individuels. La posture des élus consiste à "faire remonter" les problèmes. Le fonctionnement de l'instance satisfait les deux parties, donnant les gages d'une efficacité dans la résolution des problèmes soulevés. Le CHSCT s'assimile à un dispositif d'alerte face aux dysfonctionnements. Il représente une source d'information privilégiée pour la politique de prévention mise en place et un canal de communication utile à son déploiement. Et ce, sans que soit remise en cause la façon dont cette politique est conçue, ni son orientation. La connaissance des ateliers, la proximité avec les salariés et la vigilance des membres du CHSCT sont des compétences valorisées, dans la mesure où elles permettent de renforcer l'efficacité des procédures en assurant une remontée de l'information vers les décideurs. Dans une telle configuration, l'analyse et le diagnostic des risques se trouvent négligés.

Les CHSCT contournés ou mobilisés

Parfois, l'activité du CHSCT, bien que réelle, est freinée ou neutralisée par des actions qui tendent à contourner l'instance, en déployant la discussion sur les conditions de travail dans d'autres espaces, dont la structuration limite les possibilités de débat et de controverse. L'instance peut manifester les signes extérieurs d'un fonctionnement correct : les réunions ont souvent lieu plus fréquemment que ce qu'exige le droit ; des consultations sont faites. Toutefois, certains sujets semblent lui échapper et la discussion peut être très formelle, voire procédurière.

Dans une entreprise aéronautique, les initiatives du groupe en matière de prévention des risques psychosociaux conduisent à la création d'espaces de discussion extérieurs au CHSCT. Des comités de pilotage sont mis en place au niveau de chaque établissement, comprenant une représentation des organisations syndicales. La délibération qui s'y déploie, sur la base d'un diagnostic réalisé par des consultants extérieurs, tend à marginaliser l'instance, qui n'y participe pas directement.

Dans une grande entreprise de presse, le CHSCT tient sept à huit réunions par an, dont deux extraordinaires. Si tous les dispositifs et thèmes sont bien présents (santé, sécurité, document unique d'évaluation des risques professionnels, risques psychosociaux, etc.) et les débats longs et argumentés, le CHSCT ne parvient pas à infléchir les projets managériaux de manière significative. Présidé par le responsable des achats, le CHSCT est surtout sollicité sur des questions classiques telles que les risques de santé et de sécurité liés aux locaux. Mis à part cela, ses consultations revêtent un caractère plutôt formel et il n'est pas consulté préalablement au comité d'entreprise sur des projets importants ayant un impact sur les conditions de travail. Les élus constatent une dégradation des conditions de travail consécutives au plan de sauvegarde de l'emploi ou aux réorganisations, sans capacité ni interlocuteur pour intervenir en prévention sur les projets.

D'autres cas illustrent la capacité sans doute croissante des élus à faire usage des moyens d'action que leur donne le droit. Cet usage paraît stratégique, diversifié et inscrit dans une temporalité relativement longue.

Dans une entreprise pharmaceutique, la mise en place d'un plan de restructuration est l'occasion pour le CHSCT de recourir à un cabinet d'expertise afin d'identifier les impacts sur les conditions de travail qu'aurait le projet d'adaptation des effectifs présentés par la direction. Fort de cette expertise, le CHSCT rend à l'unanimité un avis négatif sur le projet. Avant ce recours à l'expertise externe, le CHSCT avait lui-même diligenté une enquête auprès des salariés sur leur perception des conditions de travail et de leur impact sur leur santé, en se faisant aider par un cabinet externe pour rédiger le questionnaire. Ces initiatives rapprochées interpellent la direction, qui décide en 2013 de mettre à l'ordre du jour la question des risques psychosociaux. Le CHSCT est partie prenante des négociations sur les rythmes de travail, à travers la procédure de consultation qui précède la signature d'un accord, suivie de la formulation d'un avis sur la mise en oeuvre de celui-ci. Le processus a été appliqué, par exemple, lors de la mise en place d'une équipe de nuit temporaire permettant de faire face à un accroissement ponctuel de la production. Loin d'être isolé, le CHSCT s'inscrit pleinement dans les délibérations et les initiatives syndicales. Ce cas confirme l'idée que l'on se fait généralement des CHSCT mobilisés. Au moins deux conditions sont nécessaires à un tel mode de fonctionnement : d'une part, l'appui sur des collectifs de travail structurés et engagés et le travail conduit avec ces derniers ; d'autre part, le développement de liens avec des réseaux extérieurs à l'établissement susceptibles de renforcer l'expertise des contre-propositions.

Si les discussions autour des conditions de travail s'intensifient dans les entreprises, prolongeant souvent les efforts pour engager un débat sur l'emploi, elles ne conduisent donc pas forcément à faire du CHSCT un interlocuteur central dans le système de relations sociales. La possibilité d'ouvrir une controverse sur l'organisation du travail dépend de la façon de répondre collectivement aux problématiques de santé au travail.