La jurisprudence du Code du travail

La consultation du CSE, pour recueillir son avis à certains moments-clés de la vie d’une entreprise, est soumise à des dispositions du Code du travail. Elle n’est donc pas laissée à l’appréciation de l’employeur et a fait l’objet d’une jurisprudence abondante. Ainsi, l’article L. 2312-8 précise que « le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise ». Parmi les situations énumérées par ce texte, on retiendra notamment le quatrième point : « L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. »
Toute la question est de savoir ce que l’on entend par « tout aménagement important modifiant les conditions de travail ». Une chose est sûre : ce n’est pas parce qu’une minorité de salariés est concernée par des changements que l’avis de l’instance n’est pas requis, selon un arrêt du 10 février 2010 de la chambre sociale de la Cour de cassation. On notera également que la modification des conditions de travail justifiant une consultation revêt un caractère assez large. Par exemple, une nouvelle procédure d’évaluation des salariés avec des entretiens annuels nécessite une consultation du CSE (arrêt du 28 novembre 2007 de la chambre sociale de la Cour de cassation). Il en va de même pour la mise en place d’un nouvel outil de gestion et de mesure du temps de travail, « susceptible de porter atteinte à la santé des salariés par le nombre d’heures supplémentaires effectuées » (arrêt du 26 novembre 2020 de la chambre sociale de la Cour de cassation).
La consultation récurrente du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, ainsi que les conditions de travail et l’emploi est prévue à l’article L. 2312-17 du Code du travail. Enfin, l’article L. 2312-37 impose également la consultation du CSE, notamment s’agissant des moyens de contrôle des salariés ou en cas de restructuration, de compression d’effectifs ou de licenciement collectif.