Licenciements pour inaptitude : ce que peut faire le CSE

Nombre de salariés subissent une double peine : non seulement ils souffrent de la dégradation de leur santé, mais ils perdent leur emploi à la suite d’un licenciement pour inaptitude médicale. Avec la détérioration des conditions de travail, le recul envisagé de l’âge de départ à la retraite et la très insuffisante prise en compte de la pénibilité au travail, ces licenciements risquent de se multiplier. Les élus du personnel au comité social et économique (CSE) peuvent agir pour prévenir ces situations. A défaut, ils peuvent favoriser un reclassement satisfaisant et, en cas de licenciement, faciliter la réparation des préjudices.

Identifier les situations pathogènes

Selon les dispositions de l’article L. 2312-5 du Code du travail1 , les élus du CSE ont pour mission de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise. Dans cette perspective, ils procèdent à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs (art. L. 2312-9). Il s’agit donc d’identifier les situations de travail susceptibles d’entraîner des dégradations de la santé, à court ou moyen terme. Autant d’éléments qui doivent figurer dans le document unique d’évaluation des risques établi par l’employeur. Les élus doivent veiller à ce que ce document soit aussi le plus exhaustif et précis que possible. A partir de ce diagnostic, l’entreprise, avec ses différentes parties prenantes – employeur, représentants du personnel, salariés, etc. – doit élaborer une politique de prévention. A noter que, dans cette analyse des situations de travail et des moyens de prévention à mettre en œuvre, les élus peuvent être conseillés par le médecin du travail. En tout état de cause, certains risques doivent particulièrement retenir l’attention : la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, le bruit, les températures extrêmes, le travail répétitif à fréquence élevée et sous cadence contrainte, le travail en équipes successives alternantes, le travail de nuit, les risques organisationnels (stress, surcharge de travail, harcèlement, etc.). Les salariés concernés ne pourront pas y être exposés jusqu’à un âge avancé. Pour eux, anticiper le risque d’inaptitude est indispensable.

L’employeur s’expose à des poursuites civiles

Ce travail d’identification, d’analyse, d’alerte et de proposition mené par les élus avec les différents acteurs – employeur, DRH, médecin du travail – doit être consigné précisément par écrit, à chaque étape, notamment dans les procès-verbaux du CSE. Il bénéficiera à tous en termes de prévention, puisque la connaissance partagée des risques est de nature à inciter l’employeur à mettre en œuvre une politique de prévention efficace. Il peut aussi, en cas d’échec, être utile aux salariés qui seraient licenciés pour inaptitude. Les demandes des élus et les réponses de l’employeur sur ces situations de travail pathogènes constitueront, en cas de besoin, des pièces déterminantes pour un futur contentieux de la réparation. En effet, rappelons que l’employeur s’expose à des poursuites civiles en cas de non-respect de son obligation légale de sécurité, définie par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2.

Deux juridictions

En cas de licenciement pour inaptitude, le salarié dispose de voies de recours pour obtenir la réparation des différents préjudices subis devant deux juridictions aux compétences distinctes : le tribunal judiciaire2 pour le droit de la Sécurité sociale ; le conseil de prud’hommes pour le droit du travail. Précisant cette distinction, deux arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation (n° 16-26.850 et n° 17-10.306) du 3 mai 2018 font jurisprudence. Ainsi, l’indemnisation des dommages (perte de gains professionnels et de droits à la retraite, incidence professionnelle de l’incapacité, déficit fonctionnel permanent, etc.) liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, résultant ou non d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal judiciaire. Quant à la juridiction prud’homale, elle est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; cette indemnisation est circonscrite aux conséquences de la rupture injustifiée du contrat de travail. Le licenciement pour inaptitude est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que cette inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur. Le juge doit donc rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause de celui-ci.
Devant le juge du contrat de travail (conseil de prud’hommes, cour d’appel, chambre sociale de la Cour de cassation), les salariés peuvent aussi, selon les affaires, obtenir la nullité de leur licenciement au regard de la discrimination liée à leur état de santé causé par l’employeur. Dans ce cas, le plafonnement du barème d’indemnisation des dommages- intérêts – une mesure des ordonnances Macron de l’automne 2017 – ne leur est pas opposable : le juge doit réparer le préjudice dans son intégralité.

Un progrès du droit 

Cette jurisprudence constitue un progrès du droit. Pour que celui-ci bénéficie au plus grand nombre de salariés ayant été exposés à des risques professionnels et licenciés pour inaptitude médicale, il est nécessaire qu’ils disposent de documents écrits révélant les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. Par conséquent, en amont de l’action judiciaire devant le juge du contrat, pour que les demandes du salarié puissent aboutir favorablement à une réparation intégrale des préjudices subis – qu’ils soient patrimoniaux, telles que perte de salaire, ou extrapatrimoniaux, tels que le préjudice moral –, les élus du CSE peuvent intervenir sur deux terrains : la cause de l’inaptitude médicale et le reclassement. 

Recueillir des éléments factuels

Concernant la cause de l’inaptitude médicale du salarié, les élus ont un rôle essentiel à jouer, notamment en cas de manquement de l’employeur en matière de prévention. Ils peuvent en effet user de leurs prérogatives pour recueillir des éléments factuels, objectifs et pertinents mettant en évidence ce manquement, puis les communiquer par écrit au salarié concerné dans le cadre du contentieux judiciaire. La responsabilité de l’employeur étant alors engagée, la personne ayant subi un préjudice pourra obtenir réparation. 
Lors des réunions plénières du CSE, les élus sont en droit d’interroger l’employeur, président du CSE, sur les situations professionnelles des salariés concernés, en recherchant tout manquement. Les questions et les réponses doivent être consignées précisément dans le procès-verbal de réunion, établi par le secrétaire du CSE, salarié élu. 
Les élus ont accès à des données importantes en mettant en œuvre, suivant les contextes et les situations, leurs différentes attributions : procéder à l’analyse des risques professionnels (art. L. 2312-9) ; enquêter en matière d’accidents du travail mais aussi de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (art. L. 2312-5) ; déclencher une procédure d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (art. L. 2312- 59) ou de danger grave et imminent (art. L. 2312-60) ; recourir à un expert indépendant de l’employeur (art. L. 2315-94) ; consulter les documents existants dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité (art. R. 2312-1 et R. 2312-3). Lors de la mise en œuvre de ces différentes actions, des comptes-rendus circonstanciés sont à établir sur les faits constatés. 
Les données ainsi collectées peuvent démontrer le non-respect par l’employeur d’un ou plusieurs principes généraux de prévention, énoncés à l’article L. 4121-2, à savoir : adapter le travail à l’homme, en ce qui concerne en particulier le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production ; combattre les risques à la source ; tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants ; prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il peut également s’agir de données objectives et pertinentes concernant un comportement de l’employeur. Par exemple le harcèlement du salarié, soit directement ou par le canal de managers – comme ce fut le cas à France Télécom –, soit par un ou plusieurs autres salariés (en position hiérarchique ou non) sans que l’employeur intervienne. 

Veiller aux efforts de reclassement 

Enfin, concernant le reclassement du salarié, les élus du personnel peuvent poser des questions à l’employeur sur les initiatives qu’il a prises dans ce sens, examiner ses propositions, vérifier la réalité de ses recherches de reclassement (art. L. 2312-8). Ils peuvent eux-mêmes formuler des propositions. A l’issue de la procédure de consultation, ils émettent un avis et, le cas échéant, ils rédigent un avis défavorable motivé quand ils considèrent que les efforts de reclassement de l’employeur sont insuffisants (art. L. 1226-2). 

• 1Tous les articles de loi mentionnés ici figurent dans le Code du travail.
• 2Nouvelle dénomination, depuis le 1er janvier dernier, du tribunal de grande instance, qui intègre l’ancien tribunal des affaires de Sécurité sociale dans un pôle social.