L'intensification est de retour

Ce diagnostic mériterait d'être complété par un examen du ressenti qu'en ont les salariés. On sait ce que la déstructuration des métiers peut avoir de conséquences préjudiciables sur la performance et la santé. Mais on ne peut évaluer ici le sentiment de satisfaction ou de gravité induit par l'intensification. Ainsi, la question des marges de manoeuvre peut être ambivalente. Leur diminution peut être ressentie comme une dégradation des conditions de travail ; à l'inverse, le fait d'avoir davantage d'autonomie, élément apparemment positif, peut être vécu de façon négative quand les salariés y sont mal préparés.

Il existe des démarches pour prévenir les tensions issues d'organisations inadaptées ou de transformations trop brutales : mieux gérer les apprentissages pour permettre aux opérateurs de faire plus facilement leur travail, accompagner l'évolution des métiers, organiser les parcours... Mais cela ne peut se faire qu'avec les salariés.

Menées depuis 1978 par le ministère du Travail, les enquêtes Conditions de travail sont renouvelées tous les sept ans. Les questions renvoient à une description du travail, de son organisation, de ses conditions, sous différents angles : rythmes, marges de manoeuvre, efforts physiques, coopération, risques encourus... Les réponses reflètent les conditions de travail telles qu'elles sont perçues par les enquêtés. L'intensité du travail a été évaluée à l'aune de plusieurs contraintes : un rythme de travail imposé par un contrôle ou un suivi informatisé ; ne pas pouvoir quitter son travail des yeux ; devoir se dépêcher ; abandonner une tâche pour une autre plus urgente ; changer de poste en fonction des besoins de l'entreprise...

L'intensification du travail se traduit par une accélération des changements, notamment organisationnels, qui entrave la possibilité pour le salarié de construire son parcours professionnel sur un temps long.

Aux contraintes industrielles classiques viennent s'ajouter aujourd'hui des contraintes marchandes - réagir vite et s'ajuster en permanence à la demande -, le tout dans une chasse continue aux temps morts pour réduire les coûts. De fait, le salarié dont le temps est ainsi "assigné" a de quoi se sentir dépossédé de la maîtrise de son destin professionnel. Dans ce système, l'expérience acquise n'a pas de place et le futur n'est que la répétition d'un présent sans cesse remis en question. On transforme le salarié en intérimaire sans passé ni avenir, qui doit être immédiatement rentable. Cette exigence crée de la précarité dans le travail, y compris pour les salariés en CDI, mais surtout de la vulnérabilité, en particulier chez les plus anciens et les plus jeunes. Le discours idéologique de l'innovation et de l'adaptation permanentes prive ainsi les salariés de toute perspective et de toute possibilité de faire des choix. Il remet en cause la transmission des savoirs, accentuant ainsi les conflits intergénérationnels.

Les études cliniques confirment les effets de la crise et des modifications organisationnelles. On assiste à une augmentation des plaintes concernant les excès du travail. Les marges de manoeuvre paraissent plus ouvertes, mais les contraintes ne sont pas allégées. L'apparition dans l'administration de méthodes de management inspirées du privé aboutit à une transformation profonde du secteur public. Le nombre de pathologies liées aux troubles musculo-squelettiques s'est considérablement accru dans des secteurs inattendus, comme le ministère de la Justice. Les patients nous disent : "Il faut faire plus, plus vite, jusqu'à l'épuisement. C'est comme une course cycliste sans ligne d'arrivée." Dans le privé, les restructurations provoquent des situations de grande souffrance parmi les cadres supérieurs, affectés par la perte de sens, d'humanisme et de respect de l'autre.

Les conséquences de la crise se font aussi sentir sur la nature de l'emploi. Pas seulement pour les jeunes, fragilisés par la généralisation des contrats courts, ou les plus anciens, qui aspirent à atteindre la retraite sans trop de crainte. La précarité crée des situations anxiogènes parmi les salariés en CDI de 40 à 45 ans, qui redoutent de perdre ce qu'ils ont.

Après la pause de 2005, un nouveau cycle de transformation de l'organisation du travail semble se dessiner. Intensification des rythmes, augmentation des contrôles, régression des marges de manoeuvre : le processus en cours pourrait s'apparenter à une sorte de "re-taylorisation" du travail, modulée par la montée des contraintes. Les conditions de travail des ouvriers et des cadres tendent ainsi à se rapprocher. La persistance des risques physiques chez les ouvriers ne peut que contribuer à renforcer les inégalités de santé. Le cumul croissant de contraintes physiques et psychiques (notamment les risques psychosociaux) met en jeu la santé de façon exponentielle.

De plus en plus de salariés font état de discussions collectives sur l'organisation du travail. On pourrait s'attendre à une amélioration des conditions de travail. C'est loin d'être le cas. On peut donc se demander ce que recouvrent ces échanges collectifs...

Que près de 40 % des salariés affirment avoir un rythme imposé par un contrôle ou un suivi informatisé paraît très inquiétant. Ce constat témoigne d'une organisation qui disqualifie le travail pour ne prendre en compte que ses résultats. Les salariés sont évalués selon toute une série de données "objectives" : normes, reporting, tableaux de bord. Cette nouvelle forme de management et d'évaluation individualisée des performances instaure la compétition et introduit une gestion par la peur, en créant de l'insécurité dans l'emploi. Il n'est pas surprenant que les conditions se soient dégradées pour l'encadrement de premier niveau, qui vit l'écart entre le travail prescrit et le réel. On retrouve d'anciennes formes de pathologies liées au taylorisme. La reconnaissance de tensions avec les collègues montre bien cette détérioration des rapports sociaux

Les salariés confrontés à des charges émotionnelles méritent une attention particulière. Dans la santé, l'éducation, les services à la personne, ils ont fait le choix de la relation à l'autre, du contact avec des publics en difficulté. Il serait dramatique que les organisations calquées sur des normes "industrielles", appliquées au service public, finissent par l'être aux humains.

Le sentiment d'intensification du travail ne traduit pas une difficulté transitoire des salariés à digérer les changements technologiques et organisationnels. Ils doivent assimiler ces changements dans un contexte de réduction constante des effectifs. Les entreprises ont élaboré des méthodes de management pour atteindre des performances fixées sous la pression des actionnaires et pensent que des dispositifs de gestion participative suffisent. Les salariés constatent que pour y faire face, ils doivent se démultiplier. Si les ouvriers peuvent y trouver des capacités d'autonomie supplémentaires, les pressions se sont accentuées sur les cadres et professions intermédiaires. Ce sont eux qui doivent faire respecter les objectifs assignés par le siège, tout en s'ajustant aux réalités du terrain.

Ce constat a gagné le secteur public. Pour rendre possible la réduction des dépenses, l'Etat est allé chercher des méthodes magiques. Lean management dématérialisation des actes administratifs sont supposés faire émerger de considérables gains de productivité, mais ils encombrent parfois plus les agents qu'ils ne les aident. Apparemment, ces contraintes recréent de la solidarité collective. Mais le fait de ne pas pouvoir discuter des conditions dans lesquelles on travaille reste source de tension. De ce point de vue, les espaces de dialogue et d'expression sur les méthodes et l'organisation du travail ne manquent pas d'intérêt.