Emploi, travail et santé sont précarisés

On connaît les effets dévastateurs de la perte d'emploi sur la santé. Les plans sociaux et leur cortège de suicides, de maladies se déclarant brutalement ou de dépressions nous le rappellent trop souvent. Il en est de même du mal-être des chômeurs, qui s'accompagne fréquemment de troubles de la santé. Les formes précaires d'emploi (CDD, intérim, etc.) ont elles aussi des effets non négligeables sur la santé mentale et physique. Elles génèrent une incertitude porteuse d'angoisse et de stress. Nombre d'emplois précaires correspondent à des tâches ingrates et difficiles. Et il y a cette autre caractéristique de la précarité de l'emploi : l'absence d'un temps suffisant pour que les salariés puissent élaborer des routines, des repères, des savoirs et des relations de travail nécessaires à la préservation de leur santé, leur permettant de s'économiser.

Préserver sa santé au travail implique en effet de pouvoir construire autour de son activité un environnement favorable, permettant de maîtriser son travail et les risques qui l'accompagnent. Il faut pouvoir élaborer des savoir-faire pertinents, qui rendent les tâches plus aisées ; avoir accès aux réseaux professionnels afin de savoir à qui s'adresser, qui sait et qui peut quoi. Il faut aussi pouvoir s'inscrire dans des collectifs qui transmettent l'expérience des uns et des autres, régulent les relations de travail, protègent de la hiérarchie et procurent une certaine reconnaissance. Tout cela demande une inscription dans la durée de l'activité, qui fait précisément défaut aux salariés précaires, pris dans la logique de l'éphémère, comme le montrent clairement les enquêtes sociologiques de terrain. On conçoit ainsi que les salariés précaires soient plus vulnérables aux effets du stress, à l'épuisement, et de ce fait plus exposés aux atteintes physiques et aux accidents.

Idéologie du changement

Cependant, les enquêtes en entreprise révèlent également que les salariés bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée, les salariés dits " stables ", souffrent eux aussi d'un fort sentiment de précarité qui n'est pas sans effet sur leur santé. Cette précarité subjective concerne de nombreux salariés, confrontés aux modernisations managériales. Elle les rapproche sur bien des points du vécu des précaires. Il peut paraître inconvenant de mettre sur le même pied des salariés intérimaires, en CDD, saisonniers ou à temps partiel subi et des salariés disposant de contrats stables. D'ailleurs, tout n'est-il pas fait pour les opposer ? Mais c'est une réalité, plusieurs caractéristiques du management moderne contribuent à sécréter de l'insécurité parmi les salariés censés bénéficier de la stabilité. On peut citer entre autres l'individualisation systématique dont ils font l'objet, leur mise en concurrence, les tensions internes aux organisations posttayloriennes et l'idéologie du changement. Celle-ci est devenue le socle sur lequel repose le nouveau modèle qui se détache.

Sous couvert d'une recherche de flexibilité, de fluidité et d'adaptabilité des entreprises, le management a instauré le changement comme mode ordinaire de fonctionnement. Il est devenu une valeur en soi, qui s'est substituée à celle du progrès. Le but poursuivi est, sans aucun doute, de fluidifier les structures, de les rendre plus réactives et plus pertinentes. Mais il est aussi de déstabiliser les salariés, afin qu'ils se remettent sans cesse en question, qu'ils deviennent plus vigilants, plus réactifs, plus disponibles et plus enclins à comprendre ce que l'on attend d'eux. L'idée est explicitement de combattre les lourdeurs, les rigidités... En d'autres termes : le poids des routines, des habitudes qui risqueraient d'ankyloser les pratiques professionnelles. Une trop grande familiarité avec le travail, les collègues et les supérieurs hiérarchiques devient synonyme de facilités indues et de contre-performances. A l'inverse, aux yeux des managers, le fait de bouger, de changer, de défaire correspond à des pratiques saines, courageuses et garantes d'efficacité. Cela se traduit, pour les salariés, par des désapprentissages incessants. Il faut constamment recréer les réseaux professionnels, s'acclimater à un nouvel environnement, à de nouveaux collègues et clients, apprendre de nouvelles règles. Les salariés s'épuisent, ont le plus grand mal à assumer leurs missions et vivent avec le sentiment que tous leurs efforts ne servent pas à grand-chose : bientôt, tout sera à nouveau obsolète et il faudra encore recommencer. Surtout, ils ne comprennent pas les raisons de ce changement perpétuel, qui fait apparaître de façon arbitraire toute chose comme contre-productive.

Une véritable solitude

Ces remises en question permanentes de l'expérience acquise, de tout ce qui rend le travail supportable, de ce qui permet à chacun de s'économiser tout en faisant face aux urgences et imprévus, s'opèrent dans un cadre bien particulier, celui d'une individualisation systématique du travail. Celle-ci trouve ses origines dans l'après-1968, lorsque le patronat a choisi de répondre à certaines attentes des salariés tout en inversant un rapport de force devenu par trop défavorable. L'individualisation (des horaires, des formations, des carrières, des augmentations de salaire, des salaires eux-mêmes), voire même la personnalisation du rapport au travail se traduisent en réalité par une mise en concurrence systématique et une évaluation sans cesse renouvelée des salariés. Les collègues deviennent ainsi des concurrents, bien que confrontés aux mêmes problèmes, et les salariés ont à affronter les changements et remises en question de leur travail dans une véritable solitude. Ils ne peuvent compter que sur eux-mêmes. Leurs responsables, soumis eux aussi à une mobilité systématique, n'ont pas le temps nécessaire pour connaître la réalité du travail de ceux qu'ils sont censés encadrer, ni pour développer les compétences techniques requises.

Les salariés sont décrétés autonomes et responsables, ce qui correspond à des aspirations réelles. Mais on y répond dans des conditions bien insatisfaisantes. Les salariés n'ont pas la possibilité de négocier leurs missions, les objectifs qui leur sont assignés, pas plus que les moyens pour les atteindre. En réalité, la hiérarchie leur sous-traite la difficile conciliation d'objectifs contradictoires en matière de qualité et de productivité. Face à des organisations peu cohérentes, souvent même défaillantes, ils ont à puiser dans leurs ressources les plus intimes, les plus personnelles, pour trouver des solutions. Ils sont constamment sur le fil du rasoir, à relever les multiples défis que représente désormais un travail quotidien de plus en plus complexe.

D'expérience collective, le travail est ainsi devenu une épreuve personnelle, où chacun doit faire en permanence la démonstration qu'il est à la hauteur, qu'il mérite de garder sa place, où chacun doit donner à voir ses compétences et afficher son employabilité. C'est une quête éperdue, épuisante et sans fin, dans un contexte d'intensification spectaculaire du travail.

Les salariés déplorent de ne jamais avoir de reconnaissance pour les efforts qu'ils réalisent. Compte tenu de leur engagement, ils craignent l'arbitraire d'une évaluation mal conçue, réalisée par des responsables trop peu au fait du travail réel qu'ils font. Maintenus dans un état de vulnérabilité et d'impuissance, ils travaillent dans la peur d'être un jour accusés d'une faute ou d'insuffisance professionnelle, d'être licenciés ou poussés à démissionner. Cette précarité subjective s'accompagne souvent d'un véritable phénomène d'autodépréciation. Les salariés ont le sentiment de ne pas être assez compétents, assez résistants, assez réactifs, de ne pas avoir les capacités d'adaptation suffisantes pour tenir leur poste. Les exigences d'excellence et d'engagement total que revendique le management moderne les renvoient dans un questionnement solitaire sur leur propre valeur. La démographie des entreprises montre à quel point les seniors - on le devient dès 50 ans - ont du mal à garder leur place. Ici, le sentiment de précarité rejoint une précarité objective, il est facile de démériter et de perdre sa place.

Interdit de se plaindre

En définitive, la modernisation managériale consiste à introduire une précarité et une incertitude dans toutes les situations d'emploi, qu'elles soient stables ou temporaires. Nulle part les salariés ne peuvent se sentir chez eux dans leur travail, ni entre eux. Les conditions sont réunies au contraire pour qu'ils se sentent pratiquement toujours en sursis, jamais reconnus dans leur travail. Ce qui leur rend le travail difficile et fragilise leur santé. Les salariés dits " stables " ont en outre ce handicap, qui n'est pas anodin, de n'avoir aucune légitimité à se plaindre ou à contester le sort qui leur est réservé. Comment le pourraient-ils, alors qu'ils côtoient en permanence des salariés inscrits dans une précarité observable par tous ? Ils ne peuvent que culpabiliser. L'opinion publique n'est guère indulgente avec eux. Prisonnière qu'elle est du discours sur la désaffection des Français à l'égard du travail, elle les désigne comme des privilégiés.