Une occasion unique pour débattre du travail

Depuis novembre 2001, l'employeur doit transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de son évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs. Ce document peut servir de point d'appui à une dynamique de transformation et d'amélioration des conditions de travail. A condition de ne pas se limiter à une approche purement formelle de la démarche.

Le risque est évident du côté de l'employeur. Face à cette nouvelle obligation, son principal souci sera de se mettre en règle. Quitte à délé­guer la réalisation du document à des spécialistes qui l'assumeront comme s'il s'agissait d'une tâche purement technique. Ces derniers produiront bien un document, mais ils ne seront pas en position de lancer la dynamique de transformation dans laquelle il est censé s'inscrire.

Un risque de même nature menace le CHSCT. Les représentants du personnel doivent veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires. Cette activité de contrôle est nécessaire. Le document unique doit être mis à la disposition du CHSCT, qui doit obtenir des éclaircissements sur la façon dont il a été rédigé, discuter de son contenu tant sur le versant de l'évaluation que sur celui des mesures préventives proposées (voir article page 31). Mais il peut vite se laisser enfermer dans une discussion technique, en tête à tête avec l'employeur, sur ledit contenu.

La nécessité d'un débat social

Car il est facile de prendre l'employeur en défaut sur ce terrain. Il est très improbable qu'il arrive à produire seul un document répondant aux exigences de la loi. C'est-à-dire un inventaire "systématique et exhaustif" de l'ensemble des risques - y compris ceux liés à l'organisation du travail -, proposant dans chaque cas une stratégie de prévention adaptée. Sur ce dernier point, les textes relatifs à l'évaluation des risques imposent à l'employeur d'adopter une stratégie de prévention "intelligente". Celle-ci suppose qu'il porte une attention particulière au travail réel, tel qu'il est effectué par les salariés sur leurs postes, ce dont les employeurs sont plutôt moins capables aujourd'hui qu'hier.

Ces textes invitent également les représentants des salariés à passer d'une position réactive, essentiellement centrée sur la réparation des effets nocifs du travail, à un positionnement actif vis-à-vis de la transformation du travail. Leur participation aux discussions sur le document doit ainsi permettre d'engager une dynamique de prévention... C'est ce qu'appellent les textes : le médecin du travail, le CHSCT ou les délégués du personnel sont invités à produire leur propre évaluation des risques et à définir des priorités en matière de prévention. C'est de la confrontation de leurs points de vue avec celui de l'employeur, de la controverse, que sont attendues les évolutions du travail.

En définitive, l'employeur ne pourra élaborer une stratégie de prévention "intelligente" que si le personnel et ses représentants contribuent au processus, que si un débat social sur le travail et ses risques au sein de l'entreprise se développe, associant l'employeur, les professionnels de la prévention et les représentants des salariés, mais aussi le personnel. Car ce qui vaut pour l'employeur vaut aussi pour les représentants du personnel : rien d'intelligent ne sera avancé si les salariés ne peuvent contribuer à la discussion sur la base de leur expérience du travail.

Cette contribution du personnel intègre bien entendu la parole de travailleurs temporaires ou d'entreprises extérieures présents sur le site. Elle est essentielle à la démarche d'évaluation et de prévention. En effet, le repérage des dangers n'est que la première étape du processus. Il doit déboucher sur l'analyse des conditions d'exposition. Par exemple, engager une démarche d'évaluation et de prévention vis-à-vis d'un risque toxique implique d'analyser la façon dont les salariés y sont exposés dans leur travail. Il faut discuter non seulement des conditions habituelles de l'activité, mais aussi des situations dans lesquelles - en raison de l'urgence, du manque de moyens ou de défaillances partielles du dispositif - l'élément dangereux est travaillé dans des conditions dégradées.

Permettre à tous de s'exprimer

Cette analyse des situations tendues ne peut pas être développée sans la participation active du personnel. Or, dans de nombreuses situations, la fragilisation des salariés est telle qu'il leur est difficile d'exprimer, face à la hiérarchie, la façon dont ils se débrouillent des difficultés du travail. Mettre sur la table ce qui se passe réellement dans le travail, c'est bien souvent courir le risque d'être taxé d'incompétence ou d'irresponsabilité, voire d'être sanctionné. Le problème se pose aussi pour la hiérarchie intermédiaire lorsqu'elle tente de faire entendre à la direction les difficultés qu'elle perçoit.

Pour faire barrage aux explications en termes de comportement individuel, il faut repérer les conflits de logique et les impasses de l'organisation dans lesquels sont pris les salariés. Il faut donc disposer d'un temps d'élaboration collective préalable au temps de la discussion avec la direction. Cela pose la question de la capacité des représentants du personnel à construire, avec les différentes catégories de salariés, des espaces autonomes d'expression sur ces difficultés. Sans ces espaces, il ne sera pas possible d'élaborer des points de vue suffisamment travaillés pour pouvoir être défendus collectivement et publiquement. Lorsque de tels espaces de discussion sont mis en place, les problèmes du travail apparaissent sous une forme très fortement renouvelée.

Ainsi, c'est probablement dans le domaine des risques psychosociaux que les impasses comme les potentialités du processus d'évaluation apparaissent le plus clairement. Il est facile de dénoncer l'incapacité du document unique à rendre compte de ces risques. Comment en effet intégrer la complexité des problèmes psychologiques et sociaux dans un inventaire de facteurs de risque ? Les textes relatifs au document unique citent le travail monotone ou cadencé, le harcèlement... D'autres éléments peuvent être avancés, mais, au final, il apparaîtra toujours difficile de faire entrer les réalités visées dans une grille d'analyse.

En vérité, il y a un risque chaque fois qu'un être humain est considéré et utilisé comme un simple rouage, sans possibilité d'expression personnelle ni de développement, lorsqu'il est isolé, renvoyé à lui-même. Toute enquête sérieuse sur un risque de nature physique ou chimique travaille de fait le risque psychosocial, dans la mesure où elle rompt l'isolement dans lequel peuvent se trouver les salariés face aux contradictions, dilemmes et impasses de l'activité. Il y a risque psychosocial majeur dès lors que les salariés ont le sentiment de ne pouvoir agir en rien sur ce qui leur arrive. Mener l'enquête avec eux sur les risques auxquels ils sont exposés participe au développement de leur capacité à penser leur situation de travail, à en débattre avec autrui et à peser sur les modifications à y apporter. Mener l'enquête avec les salariés, c'est, de fait, prendre la main sur le risque psychosocial. En résumé, le document unique ne peut pas rendre compte correctement du risque psychosocial, mais c'est une excellente porte d'entrée pour travailler cette dimension.

Disposer de moyens d'investigation

Dans cette perspective, la qualité du document n'est pas un facteur décisif : qu'il soit bien ou mal fait, il constitue avant tout une amorce pour une discussion avec les salariés à partir de leur expérience du travail. Engager cette dynamique suppose bien évidemment que les représentants du personnel disposent de moyens d'investigation. Ils peuvent faire appel à un expert, mais ce sera, à nouveau, au risque de se laisser enfermer dans un débat en salle avec l'employeur ou ses préposés. En tout état de cause, l'intervention de l'expert ne peut pas se substituer à la discussion et au contact direct avec les salariés. En cas d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou de risques graves, le CHSCT peut également missionner un de ses membres pour mener une enquête, sans que le temps nécessaire soit imputé à son crédit d'heures. Les moyens d'une activité propre existent donc. Le débat sur l'évaluation des risques pourrait être l'occasion d'en développer l'usage.

En obligeant l'employeur à acter dans un document unique accessible à tous son évaluation des risques dans l'entreprise, la loi a ouvert un champ très important à l'action des représentants du personnel. Ce constat ne concerne pas que les membres des CHSCT. En effet, l'objectif est de développer l'expression collective des salariés sur ce qui les touche au premier chef dans leur activité : les conflits de logiques et les tensions dans lesquels ils se trouvent pris et qu'ils vivent dans l'isolement. De fil en aiguille, un tel processus touche à tous les problèmes liés à la valorisation et à la reconnaissance du travail. Il intéresse, au-delà des représentants en charge des questions de santé, l'ensemble des institutions représentatives du personnel. En ce sens, le mouvement engagé pourrait constituer une occasion inespérée pour renouveler les relations entre syndicalistes et salariés.